一、360度報(bào)酬體系和薪酬
什么是360度報(bào)酬體系
市場經(jīng)濟(jì)在本質(zhì)上是一種交換經(jīng)濟(jì)，當(dāng)一位勞動(dòng)者在為一個(gè)組織工作的時(shí)候，他之所以愿意付出勞動(dòng)，是因?yàn)樗谕约耗軌颢@得相應(yīng)的回報(bào)。在通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西稱之為報(bào)酬。這種報(bào)酬的概念也就是所謂的360度報(bào)酬。
從報(bào)酬是否以金錢來衡量，可將其劃分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬就是通常我們所說的薪酬。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。
從報(bào)酬本身對(duì)工作者產(chǎn)生的激勵(lì)是一種外部強(qiáng)化，還是一種來自內(nèi)部的心理強(qiáng)化來劃分，可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。所有的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬都是外在報(bào)酬，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。
什么是薪酬？
薪酬，即360度報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。它涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有的直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。換言之，所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收入來劃分，可分為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬。其中，直接報(bào)酬包括基本薪酬、短期激勵(lì)和長期激勵(lì)，而間接報(bào)酬主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、其他福利和各種服務(wù)。
1、與內(nèi)在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)更關(guān)注外在報(bào)酬，即薪酬，因?yàn)榇瞬糠直容^容易定性，同時(shí)也容易衡量，同時(shí)還便于在不同的個(gè)人、公眾以及組織之間進(jìn)行比較，而內(nèi)在報(bào)酬則難以加以清晰的定義、討論或進(jìn)行比較和談判。
2、員工對(duì)薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。企業(yè)必須清醒地認(rèn)識(shí)到，員工對(duì)于薪酬以及其他外在報(bào)酬的抱怨，很可能會(huì)掩蓋在員工和所屬組織之中所存在的其他方面的一些問題。比如監(jiān)督管理水平、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、員工對(duì)工作的影響力和決策參與水平等。在心理學(xué)中有一個(gè)理論叫補(bǔ)償理論，當(dāng)高級(jí)需求得不到滿足時(shí)，員工會(huì)傾向于要求更多低級(jí)需求的滿足，以進(jìn)行暫時(shí)性的補(bǔ)償，在此，就會(huì)產(chǎn)生員工有時(shí)會(huì)以要求提高薪酬的方式來彌補(bǔ)他們對(duì)于企業(yè)中內(nèi)在報(bào)酬不足的不滿。而在這種情況下，簡單地增加薪酬并不能從根本上解決由于內(nèi)在報(bào)酬不足而導(dǎo)致的沖突。
3、內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低并不存在必然的聯(lián)系。企業(yè)可以通過工作系統(tǒng)設(shè)計(jì)、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的影響力以及調(diào)整人力資本的內(nèi)部流動(dòng)政策來為員工提供內(nèi)在報(bào)酬，但是這種做法本身并不一定能起到降低企業(yè)薪酬成本的作用，實(shí)際上，它可能會(huì)要求更高的薪酬。然而，由于內(nèi)在報(bào)酬有可能會(huì)刺激員工的獻(xiàn)身精神，挖掘其工作潛力，同時(shí)對(duì)績效、間接勞動(dòng)力成本、創(chuàng)新以及員工隊(duì)伍的靈活性產(chǎn)生積極的作用。因此，即使內(nèi)在報(bào)酬無法幫助企業(yè)降低在薪酬方面的開支，它對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率提高以及競爭力提升也是有積極作用的。
4、企業(yè)必須在外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬之間做好平衡。當(dāng)一個(gè)人被賦予對(duì)其工作進(jìn)行管理和控制的自由時(shí)，內(nèi)在激勵(lì)就出現(xiàn)了。但是如果企業(yè)將薪酬以及其他外在報(bào)酬與績效過于緊密的掛起鉤來，反而有可能會(huì)削弱內(nèi)在激勵(lì)的作用。因此，管理者必須決定用外在報(bào)酬還是內(nèi)在報(bào)酬作為激勵(lì)員工的主要方式，以及不同的內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬組合所適用的場合和時(shí)間，以防止薪酬或其他外在報(bào)酬削弱內(nèi)在激勵(lì)所導(dǎo)致的不良后果。
薪酬是報(bào)酬體系中的重要組成部分，其產(chǎn)生、演變和發(fā)展與企業(yè)組織的形成和發(fā)展密切相關(guān)，隨著企業(yè)組織的發(fā)展變化，薪酬的內(nèi)涵在不斷豐富。
二、薪酬的演變和發(fā)展
從企業(yè)組織形成和發(fā)展歷程來看，薪酬一直充當(dāng)支持和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營的角色，雖然有時(shí)并沒有達(dá)到令人滿意的效果。
1、平均化工資產(chǎn)生
企業(yè)是由投資者組織相關(guān)人員為了完成共同的目標(biāo)而形成的員工群體。最初老板自己生產(chǎn)一些產(chǎn)品并進(jìn)行銷售，如過去的打鐵、修鞋、織布等，隨著生意的好起來，老板自己忙不過來了，這時(shí)老板就雇傭幾個(gè)伙計(jì)來幫忙，老板自己做出對(duì)市場的判斷，負(fù)責(zé)對(duì)外攬活，所有人員的生產(chǎn)活動(dòng)過程都在老板的親自安排和監(jiān)督下進(jìn)行，每個(gè)伙計(jì)基本上都直面顧客，對(duì)顧客進(jìn)行直接服務(wù)，顧客有什么意見也能及時(shí)得到解決。但由于缺乏或很少考慮對(duì)伙計(jì)產(chǎn)出的計(jì)量，作為一種補(bǔ)償策略，老板大多都是對(duì)伙計(jì)提供平均化的工資報(bào)酬。
2、工資的差異化產(chǎn)生
組織雇傭的人員越來越多，老板自己管理不過來了，這時(shí)老板就在伙計(jì)中選出一個(gè)或幾個(gè)來幫他進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)，并監(jiān)督其它伙計(jì)工作。為了提高幫助其進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)人員的積極性，老板就會(huì)在平均工資基礎(chǔ)之上，給予其相對(duì)較多的工資，這樣工資的差異化就出現(xiàn)了。
3、等級(jí)制度工資產(chǎn)生
隨著社會(huì)的發(fā)展，出現(xiàn)了分工文化，這時(shí)企業(yè)組織出現(xiàn)了大規(guī)模的發(fā)展，幫助老板進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)及監(jiān)督員工工作的人越來越多，這樣就形成了一個(gè)層級(jí)——主管。直至在主管中也產(chǎn)生相應(yīng)差別——班長、段長、主任、經(jīng)理、總經(jīng)理等。企業(yè)組織的等級(jí)制度就出現(xiàn)了。
有效的分工簡化了員工的工作，并降低了對(duì)員工能力的要求，企業(yè)能夠生產(chǎn)大量的產(chǎn)品，但由于需求大于供給，企業(yè)生產(chǎn)什么顧客就買什么的時(shí)代出現(xiàn)了。在這個(gè)嚴(yán)密的組織中，作為支付員工的補(bǔ)償策略的工資主要是基于等級(jí)制度的，級(jí)別越高其工資就越高，員工職位的晉升就成了員工獲取加薪的主要?jiǎng)恿?。而且這種支付策略也把員工的目光從外部吸引到企業(yè)內(nèi)部——主管，而且在主管對(duì)其晉升有決定權(quán)時(shí)更突出。
4、薪酬多樣化的產(chǎn)生
今天，產(chǎn)品不再求大于供了，顧客也不再是企業(yè)提供什么就買什么了。顧客變得越來越挑剔，需求變化越來越快，競爭者越來越多，企業(yè)要在這樣的環(huán)境中獲得成功不再像過去那么容易。因此，進(jìn)行變革也就成了這個(gè)時(shí)代的主旋律，而作為支持和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的薪酬也必須進(jìn)行相應(yīng)的策略變化。
企業(yè)為適應(yīng)變革的需要，由關(guān)注內(nèi)部的等級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注外部顧客，薪酬也隨之產(chǎn)生了變化，開始關(guān)注企業(yè)的成功領(lǐng)域，為支持企業(yè)的成功領(lǐng)域提供服務(wù)和支撐，薪酬目標(biāo)增多，形式多樣，支付項(xiàng)目增加。
首先，薪酬要致力于改變員工的目光——薪酬觀念由關(guān)注內(nèi)部上級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注外部顧客。因?yàn)轭櫩褪瞧髽I(yè)將所有投資轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的體現(xiàn)者，沒有了他們企業(yè)就無法生存。
其次，薪酬要關(guān)注企業(yè)的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，它可能是企業(yè)成功的核心競爭能力、核心員工群體等，這樣才能支撐企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。
第三，薪酬支付項(xiàng)目的增加，過去有基本工資、績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資，現(xiàn)在有資本工資——股票、期權(quán)、利益共享等。短、中、長期支付形式多樣，以滿足企業(yè)留人和發(fā)展的需要。
第四，薪酬目標(biāo)的增多。薪酬一方面要能吸引所需要的員工進(jìn)入企業(yè)，更重要的是提供一種公正的價(jià)值分配機(jī)制使員工持續(xù)地為公司服務(wù)，而且還必須讓員工受到激勵(lì)以產(chǎn)生企業(yè)所希望的業(yè)績。
在這種情況下，企業(yè)管理者對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)也發(fā)生了很大的變化。企業(yè)過去將薪酬僅僅看作為成本支付，現(xiàn)在更多的將薪酬視為企業(yè)對(duì)人力資源的投資行為。企業(yè)管理者需要考慮如何有效利用這種投資，即對(duì)企業(yè)有限的資源進(jìn)行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。企業(yè)要思考決策投資多少？投資在哪些地方？怎樣組合投資？對(duì)什么進(jìn)行投資？誰會(huì)是投資的受益者？受益者之間的差別如何？投資的回報(bào)如何等等。這些都使得薪酬決策和管理不再是薪酬經(jīng)理的事，而是企業(yè)必須要進(jìn)行深入思考的問題。
三、薪酬管理的概念、難點(diǎn)及主要內(nèi)涵
薪酬對(duì)于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性。
所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。
薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對(duì)薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。
因此，對(duì)企業(yè)來講，薪酬要充分發(fā)揮效力，薪酬管理必須做到：對(duì)建立企業(yè)價(jià)值和組織觀念提供強(qiáng)有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。對(duì)企業(yè)員工來講，其發(fā)揮效力的基本前提是：在外部具有競爭性，在內(nèi)部具有價(jià)值分配公平性和價(jià)值獲得對(duì)等性?；谄髽I(yè)和員工兩方面的考慮，薪酬管理的目標(biāo)應(yīng)是在相關(guān)約束條件下達(dá)到企業(yè)吸引人才、使其持續(xù)服務(wù)和激勵(lì)其產(chǎn)生佳績。
為達(dá)到薪酬管理的目標(biāo)，企業(yè)在薪酬管理的過程中必須做出一些重要的決策。其中包括薪酬體系、薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)三大核心決策，以及薪酬構(gòu)成、特殊群體的薪酬、以及薪酬管理政策三大支持性決策。
1、薪酬體系。薪酬體系是組織用來決定個(gè)體漲薪的方法，這可以用組織成員花在工作上的時(shí)間來計(jì)算（基于時(shí)間的體系）或用表現(xiàn)和效率來衡量（基于表現(xiàn)的體系）。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。顧名思義，就是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價(jià)值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。其中，職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。
2、薪酬水平。薪酬水平是組織里的幾種薪水或年薪的平均值，該平均值可以是基于單個(gè)職位的個(gè)體薪酬等級(jí)或若干職位的薪酬平均值，決定了企業(yè)薪酬的外部競爭力。在傳統(tǒng)的薪酬水平概念中，我們更多關(guān)注的是企業(yè)的整體薪酬水平。但是在目前日益激烈的市場競爭中，企業(yè)越來越多的關(guān)注職位和職位之間或者是不同企業(yè)中同類工作之間的薪酬水平對(duì)比，目前咨詢公司所做的外部市場薪酬調(diào)查可有效地解決這一問題。
對(duì)于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素包括：同行業(yè)或地區(qū)中競爭對(duì)手的薪酬水平；企業(yè)的支付能力和薪酬策略；社會(huì)生活成本指數(shù)；以及在集體談判情況下的工會(huì)政策等。
3、薪酬結(jié)構(gòu)。指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，是組織縱向薪酬薪級(jí)與橫向薪酬薪檔組成的薪酬矩陣。它涉及的是薪酬的內(nèi)部一致性問題。企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)實(shí)際反映了企業(yè)對(duì)于職位重要性以及職位價(jià)值的看法。如果說薪酬水平會(huì)對(duì)員工的吸引和保留產(chǎn)生重大影響，那么薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否往往會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)率和工作積極性產(chǎn)生重大影響。一般來說，企業(yè)往往通過正式或非正式的崗位評(píng)價(jià)來保證薪酬結(jié)構(gòu)的公平性和合理性。
我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)所謂的平均主義和“大鍋飯”的問題在薪酬結(jié)構(gòu)方面有相當(dāng)明顯的體現(xiàn)。許多企業(yè)之所以出現(xiàn)“想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走”的局面，薪酬結(jié)構(gòu)不合理是一個(gè)重要原因。
4、薪酬構(gòu)成。指員工得到的總薪酬的組成成分，包括以福利或服務(wù)形式支付的間接補(bǔ)償?shù)?。通常情況下，劃分為直接薪酬和間接薪酬。前者是直接以貨幣形式支付員工并且與員工所提供的工作時(shí)間和業(yè)績、質(zhì)量有關(guān)的薪酬。后者則包括福利、服務(wù)等一些有經(jīng)濟(jì)價(jià)值但是以非貨幣形式提供給員工的報(bào)酬，往往與員工的工作時(shí)間、業(yè)績質(zhì)量等沒有直接關(guān)系。
5、特殊群體的薪酬。一個(gè)較復(fù)雜的組織往往存在若干不同的員工群體，這些群體或以管理層次來劃分，或以職能類型來劃分。在有些情況下，對(duì)不同類型的員工加以薪酬方面的區(qū)別對(duì)待，無論對(duì)企業(yè)也好，還是對(duì)員工也好，都是有利的。通常情況下，銷售人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員尤其是高層管理人員都可以被視為特殊員工群體。
6、薪酬管理政策。主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。薪酬管理政策必須確保員工對(duì)于薪酬系統(tǒng)的公平性看法以及薪酬系統(tǒng)有助于組織以及員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
作為企業(yè)專業(yè)管理人員或外部咨詢機(jī)構(gòu)人員來講，只有切實(shí)的了解企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況和員工需求，才能有效制定以上決策，真正發(fā)揮薪酬的作用，達(dá)到企業(yè)吸引人才、使其持續(xù)服務(wù)和激勵(lì)其產(chǎn)生佳績的目的。這需要大家對(duì)薪酬管理進(jìn)行持續(xù)的關(guān)注，并對(duì)相關(guān)知識(shí)和技能進(jìn)行了解和掌握，不斷改進(jìn)和提升自身以及企業(yè)的薪酬管理水平。